Aquest 8 de març alce la veu com a delegat sindical d’USO a Indra Minsait per dir en públic el que massa vegades es comenta en privat, amb la porta tancada i el to baix: al sector tecnològic, a la consultoria i a la informàtica, ser dona continua sent una desavantatge estructural. No és una sensació. No és una mala ratxa. No és un caprici identitari. És una realitat que es palpa a les nòmines, a les promocions que no arriben, a les assignacions de projecte que sempre es decanten cap als mateixos perfils, a les reunions on la veu femenina es tolera però no es prioritza, a les revisions de rendiment on el dubte sobre les seues capacitats és norma i no excepció. En una indústria que es ven com a punta de llança de la modernitat, la desigualtat ha esdevingut un codi heretat que molta gent executa sense qüestionar-lo, com si fóra una dependència del sistema que ningú s’ha pres la molèstia de desinstal·lar.
Aquest any fem nostre un crit que transforma una burla en dignitat. Quan escoltem “Dona hauries que ser”, responem “sí, lliure, forta i organitzada”. Ho diem amb orgull, amb memòria i amb la convicció que no hi ha progrés tecnològic que siga digne si exclou o atrapa a la meitat del talent. Ho diem perquè coneguem de primera mà com funcionen les dinàmiques que reprodueixen desigualtats mentre tothom parla de meritocràcia. Ho diem perquè hem vist com es confon la disponibilitat amb el compromís, la maternitat amb la pèrdua de valor, la empatia amb la falta de determinació, la gestió amb la secretaria, el suport amb la servitud. Ho diem perquè se’ns ha demanat pacientment que esperem el nostre torn, però els torns es posposen sempre que cal blindar privilegis que ja venen de sèrie.
El món de la consultoria i de la tecnologia ha fet de la urgència un estil de vida i de la sobrecàrrega una credencial. En aquest context, moltes dones són castigades dues vegades: una per no estar disponibles a qualsevol hora, siga per responsabilitats de cures o per simple dret a la vida, i una altra per no participar del ritual de l’heroi que es queda fins la matinada salvant deadlines que es podrien haver planificat de manera decent. El que es ven com a “passió” acostuma a tindre nom de mala planificació, i les conseqüències d’eixa mística del bomber sempre recauen de manera desigual. Quan una dona posa límits, es considera una falta d’entrega. Quan un home fa el mateix, es llegeix com una decisió assenyada. Les trajectòries se’n ressenten, la credibilitat queda tocada, i els sostres invisibles es fan més gruixuts a cada cicle d’avaluació.
La bretxa salarial, al nostre sector, no sempre s’expressa en comparacions brutes de sou base. Sovint viu amagada en complements variables, en plusos per disponibilitat, en assignacions a projectes amb facturació més alta, en graus de visibilitat davant del client que després pesen a les revisions, en categories que cap empresa reconeix obertament com a feminitzades però que apareixen sempre que toca repartir tasques d’adhesió, coordinació o documentació. El talent tècnic de moltes companyes queda tapat per rols de suport que s’eternitzen, mentre altres, amb menys experiència i més soroll, acaben fent de portaveu tècnic del que elles han construït pacientment. És un patró tan antic com el nostre ofici, però disfressat d’anglicismes i d’OKRs.
El sostre de vidre en tecnologia no és una metàfora simpàtica. És una estructura sòlida que barreja desconfiança sorda, biaixos no assumits i una cultura que premia el soroll per damunt de la substància. A les sales on es decideixen ascensos, pressupostos i fulls de ruta, es parla massa de “potencial” quan es tracta d’homes i massa de “històric” quan es tracta de dones. Ells projecten futur, elles han de justificar el passat. Ells són una aposta, elles un risc. I en aquest joc subtil de paraules i percepcions, les carreres es frenen sense que ningú haja d’escriure mai cap prohibició. Les notícies bones es notifiquen en dinars informals on no són convidades, les oportunitats cauen en cercles tancats que es retroalimenten, i l’assaig i error es permet en masculí mentre s’exigeix infal·libilitat en femení.
La violència que es viu a la feina no és només la de l’agressió explícita. És també la del comentari disfressat de broma, la de la interrupció constant en una reunió, la de la mirada que mira a un altre quan ella parla, la del correu que no mereix resposta fins que el signa algú amb barba, la de l’avaluació on la mateixa fermesa que en un home es celebra, en una dona es defineix com a “dura”. És la del silenci incòmode quan es reporta un cas d’assetjament, la del protocol que existeix però que ningú gosa activar per por a les conseqüències, la de les represàlies que no es diuen pel seu nom però que condicionen a qui gosa alçar la veu. A la indústria que parla d’algoritmes i de biaixos, el biaix més efectiu continua seient a la cadira de director i signant les decisions que ningú audita.
Com a delegat d’USO a Indra Minsait, no parle des de la teoria. Parle des del que veig, del que m’expliquen companyes que s’han cansat d’arrossegar fòbies alienes, del que reflecteixen els processos que, sense mala fe explícita, acaben traduint-se en injustícia. Parle de processos d’assignació que premien la disponibilitat per damunt del valor, d’entrevistes on es pregunta el que no s’ha de preguntar, de recorreguts professionals que es trenquen quan arriba una maternitat i de retorns que es fan amb l’etiqueta no escrita de “ja no serà la mateixa”. Parle d’equips on el lideratge femení és una anècdota, de comitès sense paritat real, de decisions que es prenen lluny dels ulls de qui més les patirà. Parle també de l’esgotament de moltes, no per la tecnologia, sinó per la necessitat constant de demostrar allò que altres porten per defecte: que són vàlides.
La tecnologia té una manera peculiar de camuflar el conservadorisme: li diu eficiència. Qualsevol mesura que qüestione privilegis s’etiqueta de cost, qualsevol canvi organitzatiu que iguale oportunitats s’assenyala com a risc pel negoci, qualsevol mecanisme de transparència de salaris es retarda amb l’excusa de la complexitat metodològica, qualsevol quota o objectiu de representació es titla d’imposició. Però l’autèntic cost és continuar perdent talent, l’autèntic risc és perpetuar una cultura que expulsa massa dones, la veritable imposició és la d’un sistema que diu ser neutral mentre s’alimenta d’una jerarquia vella. Res és casual. Els resultats desiguals són el símptoma d’un procés desigual.
Si d’alguna cosa estic segur és que la igualtat no s’aconsegueix amb discursos buits ni amb plans d’igualtat col·locats en una carpeta compartida que ningú revisa. Cal acció sindical, negociació col·lectiva amb perspectiva de gènere i compromís empresarial que es puga mesurar, auditar i corregir. Un pla d’igualtat no és un tràmit. És una eina que ha de tindre pressupost, terminis, responsables i conseqüències. Ha de mirar als salaris amb llum de quiròfan, ha de revisar categories i itineraris professionals, ha d’exigir transparència en bandes salarials i criteris de promoció, ha de fixar horaris de reunions compatibles amb la vida, ha de promoure la corresponsabilitat de veritat i no com una frase amable, ha d’igualar permisos i ha de protegir qui cuide per damunt de la retòrica. Tot allò que no tinga efectes reals no passa de propaganda.
La Inspecció de Treball ha de tindre recursos per arribar a on no arriba la voluntat. En el nostre sector, on el producte és intangible, és fàcil blanquejar pràctiques nocives davall el vernís del projecte, del client o de la urgència. Però ni la qualitat ni el time to market justifiquen la desigualtat. Calen canals segurs per denunciar, protocols que realment s’activen, formacions que no siguen una sessió d’una hora amb diapositives reciclades, responsables que assumisquen responsabilitats i conseqüències quan fallen. Les empreses han d’assumir que el coneixement de gènere no és una moda: és un requisit per no fer mal. I el sindicalisme ha d’estar a l’altura, incòmode i insistent, fiscalitzant, proposant i, si cal, confrontant.
La corresponsabilitat és la pedra angular de tot plegat. Mentre les cures continuen recaient majoritàriament sobre les dones, qualsevol política d’igualtat quedarà curta. Cal que els homes s’impliquen de veritat, que els permisos s’aprofiten sense por, que els horaris es planifiquen pensant en persones i no en màquines, que la flexibilitat no siga una trampa on es cedeix drets a canvi d’agrair favors. En un sector que presumeix de treball híbrid i de teletreball, l’equitat s’ha d’escriure a la lletra menuda: sense penalitzacions per absències justificades, sense premiar el presentisme digital, sense castigar qui no envia correus a hores impossibles, sense convertir la conciliació en un etiquetatge d’inferior compromís.
També vull dir una cosa clara a la direcció, als mandos intermedis i als responsables de projectes: el lideratge es demostra amb coratge i coherència. No hi ha transformació si les capacitats de les dones continuen associant-se a rols de cura i coordinació, mentre els rols d’arquitectura, decisió o estratègia es reserven als de sempre. Les proves de talent han de ser exigents i justes, i això només passa amb criteris oberts i coneguts, amb feedback seriós i traçable, amb espais on l’error no siga l’excusa perfecta per llançar una carrera als lleons. Si els equips d’alt impacte no tenen dones, el problema no és l’oferta, és la porta. Si les sales de decisions no tenen dones, el problema no és la disponibilitat, és el pany. Si els nomenaments no arriben, el problema no és la paciència, és el mecanisme.
He escoltat massa vegades que allò important és que l’empresa no perda competitivitat, com si la igualtat fora un luxe que ens podem permetre quan la cosa vaja bé. És just al revés. Una organització que infrautilitza la meitat del seu talent és estructuralment menys competitiva. Una empresa que provoca eixides silencioses de dones que s’hi han deixat la pell és una empresa que llença experiència, coneixement i cultura. Un equip que confon soroll amb valor és un equip que pren pitjors decisions. El mercat castiga la mediocritat, i no hi ha res més mediocre que mantindre privilegis amb l’excusa de la urgència.
A USO Indra Minsait ho tenim clar. No venim a col·locar un eslògan en un dia assenyalat. Venim a fer feina sostinguda, a la comissió d’igualtat, als comitès, a cada taula on es discuteix conveni, carrera i condicions. Venim a proposar i a exigir, a escoltar i a protegir, a donar cobertura a qui pateix i a exigir responsabilitats on corresponga. Venim a recordar que sense igualtat real no hi ha treball decent i que la digitalització que importa és també la que digitalitza la justícia dins de casa. Venim a posar números on altres posen fum, a demanar calendaris on altres posen promeses, a tancar acords que es puguen verificar, a reclamar recursos per a qui ha d’inspeccionar i acompanyar, a tindre tolerància zero amb l’assetjament i amb la banalització del maltractament.
Aquest 8M no és una efemèride simpàtica. És un compàs d’espera que se’ns ha acabat. Per això, quan ens tornen a llançar el “Dona hauries que ser” amb la condescendència de qui creu tindre el món de cara, respondrem el que ja som i el que volem per a totes les companyes del sector: sí, dona, lliure, forta i organitzada. Lliure per decidir la pròpia trajectòria sense haver de demanar permís. Forta per suportar, sí, però sobretot per transformar. Organitzada perquè el que una de sola no pot, ho pot una xarxa de dones i homes compromesos amb la igualtat. No demanem favors. Exigim drets. No apel·lem a la sensibilitat. Reclamem responsabilitat. No busquem quedar bé. Volem canviar el que està malament.
Si la tecnologia és el futur, aquest futur ha de ser feminista. Si la consultoria es ven com a agent de canvi, el canvi ha de començar per dins. Si la informàtica és l’idioma del segle, que servisca per escriure una història que no deixe ningú arrere. No hi ha altra manera d’entendre la justícia que no siga fer-la. I aquesta vegada, la farem. Amb veu alta, amb dades sobre la taula, amb negociació valenta i amb l’organització que sempre ha estat la clau de totes les conquestes. No esperarem que ens donen res. Ens ho guanyarem, com sempre, juntes i junts, i deixarem clar que en aquesta casa, en aquest sector i en aquesta societat, cap bug de masclisme es considera funcional. Es localitza, es reporta i s’arregla.
